Garder une marge de négociation, peur de faire fuir certains candidats, absence de grille salariale claire… Les raisons de ne pas afficher le salaire dans l’offre d’emploi sont nombreuses. Mais il y en a bien plus de l’afficher !
Une façon d’attirer plus de candidats
Vous craignez de repousser des candidats avec une offre trop basse ? Vous en repousserez plus en ne donnant pas l’information ! Ils sont nombreux à ne même pas considérer l’offre si elle ne contient pas ce renseignement capital, en particulier dans les secteurs favorables aux talents, comme l’IT. C’est l’une des raisons pour lesquelles Google for Jobs incite les recruteurs à donner un salaire s’ils veulent voir leur annonce s’afficher dans les premiers résultats. Si vous craignez d’offrir un salaire peu attractif, pensez à ajouter tous les autres avantages : temps de travail aménagé, télétravail, tickets restaurant, etc. Cela compensera l’écart.
Un gain de temps considérable
Le candidat n’acceptera pas moins de 60 000 euros brut par an, et vous ne pouvez pas aller au-delà de 45 000. Vous vous êtes donné la peine de lire son CV, de lui faire passer des tests, de le recevoir en entretien, tout ça pour que le recrutement échoue à la négociation ! Vous avez perdu votre temps et celui du candidat. Afficher clairement le salaire dès le départ vous aurait évité ce désagrément.
Ne demandez pas aux candidats ce que vous n’êtes pas capable de faire
Vous demandez à vos collaborateurs potentiels de vous fournir un maximum d’informations dans leur candidature, y compris leurs prétentions salariales. Est-il juste de leur demander de faire cet effort, en sachant que nombre d’entre eux ne sont pas à l’aise avec cette question, sans être prêt à le faire vous-même ?
Une transparence appréciée
Le salaire est un sujet encore tabou en France. L’afficher clairement dès l’offre d’emploi, c’est montrer vous êtes une entreprise transparente et ouverte, prête à donner aux candidats et à vos collaborateurs les informations dont ils ont besoin pour faire leur choix et leur travail. Car si vous faites un effort sur ce point, c’est que vous le faites sans doute sur tout le reste.
Ne rien dire pour pouvoir négocier : la fausse bonne idée
Vous vous dites qu’en taisant le salaire et en laissant le candidat prendre l’initiative, il y a une chance qu’il se sous-estime et que vous ayez moins à débourser. C’est un calcul qui peut fonctionner, mais seulement à court terme. Car une fois en poste, il s’apercevra forcément qu’il gagne moins que d’autres et se sentira floué, au point de risquer de vous quitter. L’économie réalisée sera loin d’être suffisante pour payer le prix d’un nouveau recrutement ! Sans parler de votre image en tant qu’employeur.
Un chantier à mener en interne
Une chose fait peur à de nombreux employeurs : l’idée que leurs salariés voient les offres d’emploi de l’entreprise avec la rémunération et découvrent qu’ils gagnent moins. Crainte légitime ! Pour éviter de créer des mécontentements, il faut bien sûr que votre politique salariale interne soit claire et juste. Si ce n’est pas le cas, commencez par là, et réévaluez les salaires des collaborateurs qui gagnent moins, à compétences, expériences et missions égales, que ce que vous êtes prêt à offrir à un nouveau venu.
La fourchette : le bon compromis
Si vous ne voulez pas afficher de chiffre précis parce que le salaire réel dépend de trop nombreux facteurs, n’hésitez pas à donner une fourchette, en expliquant clairement ce qui influera la décision finale. Par exemple, vous recrutez un développeur : dîtes que vous êtes prêt à le payer entre 30 000 et 45 000 euros par an, en expliquant que la fourchette basse est pour les juniors et la fourchette haute pour les expérimentés.
